Cuándo es necesario un proceso de gestión del talento en la empresa
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Cuándo es necesario un proceso de gestión del talento en la empresa

Según los expertos en recursos humanos, se necesitan hasta seis meses para que un empleado nuevo llegue a adquirir la productividad adecuada en un trabajo, y un año y medio para integrarlo en la cultura de la empresa. Además, resulta tres veces más caro para una empresa contratar a un nuevo trabajador que retener a alguno de sus empleados más valiosos.


Así, la pérdida de un empleado con talento supone un coste muy elevado para la organización, que repercute en ella de diversas formas: fuga de conocimiento, redistribución de funciones, nuevos procesos de selección, integración en la empresa de alguien nuevo que incide en una disminución inicial de la productividad y en una ralentización del equipo, etc.

Cuando el nivel de rotación del talento es elevado en la empresa, es necesario plantear una estrategia que integre la gestión del talento dentro del departamento de recursos humanos, pero haciéndola extensible a toda la organización.

La gestión del talento agrupa todos aquellos procesos de recursos humanos integrados y diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de una organización. Esta estrategia surgió en los años 20 en Estados Unidos, y ha ido creciendo y evolucionando en la medida en que las compañías se han dado cuenta de que lo que impulsa el éxito de su negocio es principalmente el talento de sus empleados.

Así, en la actualidad la gestión del personal se ha convertido en una de las principales prioridades de las organizaciones y supone la estrategia clave para llenar ese déficit de habilidades en las compañías mediante la contratación de talento. Se trata de un proceso continuo que comienza con la atracción de talento y la selección de candidatos, y continúa con la gestión y retención de dicho talento.

Gestión y retención del talento
Establecer un proceso de gestión del talento es crucial para cualquier empresa u organización.

En una primera etapa, el objetivo principal consiste en identificar y determinar las necesidades y requisitos de talento que precisa la compañía. Esto se hace a través de una descripción detallada del puesto de trabajo con todas sus especificaciones.

La segunda etapa del proceso de gestión del talento implica buscar a los mejores talentos en diferentes áreas. Esta etapa es crucial, porque todo el proceso depende de este objetivo principal que es seleccionar y contratar a los empleados idóneos. Pero contratarlos no completa el propósito; la retención es un factor importante y aquí es donde empieza la tercera etapa de la gestión del talento.

En esta fase, el desarrollo laboral desempeña un papel esencial, porque nadie trabaja en la organización con los mismos roles y responsabilidades laborales. El mapeo de competencias es una herramienta importante que consiste en definir el conocimiento y las habilidades de cada empleado y, de acuerdo con ello, su posible progresión futura dentro de la compañía.

En esta etapa, las organizaciones verifican el rendimiento de un empleado, definen qué debe aportar para lograr los objetivos de la organización y también comprueban su rendimiento adicional. La planificación de la carrera profesional es fundamental, porque si se maneja de forma individual, será más fácil conseguir los objetivos propuestos y dará lugar a un proceso exitoso de gestión del talento. Todo este proceso tiene como principal objetivo ubicar al empleado en el organigrama de la organización de manera adecuada y en el momento preciso.

Retos de la gestión del talento

La gestión del talento es un gran desafío para la mayoría de las empresas, que deben invertir recursos y tiempo en desarrollar estos procesos para garantizar la retención de los empleados con más talento en sus equipos. Algunos de los retos clave que implica esta gestión del talento son:

Selección, atracción y contratación

Las empresas desean contratar a empleados con el perfil, competencias y talento adecuados en el momento idóneo. El reto en este sentido consiste en saber cómo atraer el talento que necesitamos a la organización y determinar cómo y quién evalúa la adecuación de los candidatos a los puestos de trabajo ofertados.

KPI de recursos humanos

Este reto consiste en establecer qué indicadores reflejan el retorno de inversión del talento de los empleados en recursos humanos. Habrá que cuantificar variables tanto tangibles como intangibles. Por ejemplo, algunas métricas importantes consistirían en medir la media de tiempo de formación, es decir, la relación entre la inversión realizada por la empresa en formar al empleado y la mejora de su desempeño laboral.

Otro indicador puede consistir en medir la eficacia de un empleado calculando el tiempo promedio que tarda en conseguir los objetivos propuestos desde el momento de la contratación.

KPIs RRHH
Unos KPIs adecuados ayudan en gran manera en la gestión del talento por parte del equipo de RRHH.

Nuevas tecnologías

En los procesos de gestión de talento contamos con herramientas tecnológicas que nos ayudan en la gestión de los recursos humanos (software especializado, redes sociales, intranets corporativas, etc.). Es fundamental elegir adecuadamente las herramientas y gestionar el proceso de cambio o formación tecnológica en caso de que sea necesario.

Planes de desarrollo profesional personalizados

Una vez identificado el talento y contratado el empleado, es necesario también conocer su potencial y saber cómo vamos a fidelizarlo. Esto puede hacerse diseñando planes personalizados de desarrollo de la carrera profesional y conociendo y entendiendo cuáles son las motivaciones, aspiraciones y expectativas del empleado en relación con las de la empresa.

Liderazgo

En el marco de la gestión del talento, uno de los principales retos es también identificar y desarrollar las habilidades de liderazgo de los empleados. Para ello, habrá que conocer la brecha existente entre las habilidades que ya poseen y las que necesitan, determinar el estilo de liderazgo de la compañía y también implicar a los trabajadores en el proceso de desarrollo de dicho liderazgo.

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