¿Sabes cuál es el coste de poner en marcha un plan de beneficios sociales?
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¿Sabes cuál es el coste de poner en marcha un plan de beneficios sociales?

En la realidad actual, en la que el 87 % de los empleados necesitan mejorar el compromiso con sus empresas, son muchas las que se plantean poner en marcha servicios que mejoren la implicación. Hablamos de soluciones para el pago de la comida diaria, el transporte o la guardería, e incluso de seguros de salud.

 

Costes de implementar un plan de beneficios sociales

Hay que tener en cuenta que los beneficios sociales entrarían dentro del paquete retributivo de todos los empleados de la misma categoría por igual. Así, los costes se calculan multiplicando el importe destinado a cada empleado por el número de empleados, donde el coste por empleado es:

  • El importe a destinar a cada servicio
  • La cotización a la Seguridad Social. Es importante saber que, desde 2014, los beneficios sociales cotizan, por lo que con cada empleado se incurrirá en un coste de Seguridad Social que será el 23,6 % del importe destinado.
  • Costes de administración y gestión: dependerán del grado de externalización de los servicios para poner en marcha el plan, el proveedor elegido, así como de la complejidad de las políticas internas a desarrollar y su esfuerzo de comunicación.

Veamos un ejemplo práctico

  • Empresa de 25 empleados.
  • Está ubicada en un polígono industrial, por lo que los trabajadores no pueden volver a sus hogares para comer.
  • Salario medio de 25.000 € anuales
  • La dirección ha puesto a disposición de cada empleado una tarjeta Restaurante Pass, en la modalidad de beneficio social, por un importe de 11 € diarios.

Importe a destinar a cada empleado:11 €/día * 20 días laborables/mes * 11 meses: 2.420 €/empleado.

Cotización a la Seguridad Social: 467 €/empleado.

  • Coste total aproximado anual de 2.887 €/empleado, más costes de administración y gestión.
  • Pero también hay que tener en cuenta el ahorro. El importe destinado por la empresa a un beneficio social es el dinero mejor invertido, ya que la exención de IRPF de la que disfruta el servicio, con los requisitos legalmente establecidos, hace que el empleado reciba su importe íntegro. Sin embargo, si a un empleado del ejemplo anterior se le aumentara su sueldo en una cantidad equivalente (2.420 €/año) en salario monetario, en vez de darle esa ayuda por comida como beneficio social, el empleado tendría que soportar un IRPF por la cantidad recibida de 726 €, lo que supondría un 30% de su subida de sueldo.

Por lo anterior se puede afirmar que los beneficios sociales controlan los gastos salariales.

Finalmente, los beneficios sociales deben encontrar su motivación en la gestión del talento: hoy, las políticas de recursos humanos construidas con ellos son un sí al talento y las vías más eficaces para asegurarnos el compromiso y la motivación de nuestros empleados.

La guía de los beneficios sociales para RRHH
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