Los secretos de la gestión del talento

Los secretos de la gestión del talento

Los empleados con alto potencial marcan una gran diferencia en la productividad y el desempeño del negocio. Pero, ¿cómo hacen las empresas líderes para atraerlos y retenerlos? Descubre la mejor manera de gestionar este recurso.


En el mundo del deporte, es un hecho bien conocido que los mejores equipos siempre tienen algunos jugadores destacados. Para las empresas, esto no es muy diferente. En lugar de llamarlos “estrellas”, los departamentos de Recursos Humanos se refieren a ellos como personas “de alto potencial”.  De acuerdo con algunos estudios, estas personas, extremadamente talentosas y, además, altamente motivadas, pueden ser un 400% más productivas en el lugar de trabajo que el colaborador promedio.

Al decidir identificar y desarrollar a estas personas, las empresas pueden volverse siete veces más eficaces para lograr crecimiento en sus ventas y al retener el talento. Pero, también, hay otros beneficios. Las personas de alto potencial ayudan a crear una fuerte cultura de lugar de trabajo, promueven un compromiso mayor y proporcionan una sólida línea de liderazgo a los empleadores.

¿Cómo mantener a los empleados motivados para que se queden?

Reclutar a la gente correcta

Afortunadamente, gracias a las empresas líderes, hay muchas respuestas disponibles en cuanto a la forma de identificar, desarrollar y retener a las personas de alto rendimiento. Un buen punto de partida es ser claro acerca de lo que se espera de los nuevos reclutas, no solo en términos de competencias, sino también de cualidades personales y de actitud hacia el trabajo. En Zappos, uno de los principales minoristas en línea de EE.UU., la importancia de sus 10 valores fundamentales queda en claro durante su inusual proceso de contratación inusual.

En él, los nuevos colaboradores potenciales tienen que unirse a su red de medios sociales, convirtiéndose en “Zappos Insiders”, y reunirse con los colaboradores existentes durante varios meses, para ver si tienen el ajuste cultural adecuado antes de ser alentados, o no, a solicitar un empleo. El resultado se traduce en altos niveles de motivación y en bajas tasas de rotación.

Tiempo y espacio para prosperar

Una vez a bordo, los individuos talentosos requieren de diferentes tipos de apoyo. Esto incluye un plan de desarrollo adaptado a sus necesidades específicas, estímulo a través de palabras y acciones, y una combinación de reconocimiento e incentivos para el éxito.

Muchas empresas líderes tienen programas que dan a los colaboradores el tiempo y el espacio para ir más allá de su trabajo diario habitual. LinkedIn, por ejemplo, comenzó con los “hackdays”, que consiste en otorgar a los colaboradores un viernes al mes para que trabajen en sus propias ideas.  Ese programa ha crecido y pasó a llamarse “InCubator”. A través del mismo, los colaboradores con una gran idea pueden unirse a un equipo y trabajar en él por hasta tres meses, si cuentan con la aprobación de los altos ejecutivos.

Seguimiento del progreso profesional

A medida que sus carreras progresan, los objetivos y aspiraciones de los colaboradores necesitarán ser revisados regularmente.  En Google, este proceso se conoce como OKR (Objetivos y Resultados Clave, Objectives and Key Results en inglés), donde los objetivos son los que fueron fijados y los resultados clave son una medida del avance hacia ellos. La característica más llamativa del proceso OKR es que todo se hace público. De esta manera, los colaboradores pueden ver el desempeño de sus compañeros, e incluso el de los miembros de la junta, con respecto a sus objetivos.

Ese nivel de transparencia dentro de la organización no solo le da a la gente confianza en el proceso de evaluación, sino que también la crea concienciación acerca del trabajo de otras personas.  Para las personas de alto potencial, esto hace que su progreso y productividad se vuelvan muy claros.

Impulsar el rendimiento con reconocimiento

Si bien todas estas técnicas desempeñan un papel importante en la gestión del talento, no se puede negar la importancia del reconocimiento al hacer que las personas de alto rendimiento se sientan apreciadas. Dichos programas están en evolución constante y pueden personalizarse para que se adapten a la cultura del colaborador y de la corporación.

Paragon Group, un especialista británico en finanzas, se ha beneficiado de un Programa de Muestra de Agradecimiento y de Recompensas al Personal (STARS, por sus siglas en inglés) desde el año 2009.  Este programa permite que los colaboradores nominen a un compañero o a otro equipo para un Premio de Oro, Plata o Bronce consistente en premios por la excelencia de su trabajo. Basándose en la realización de todas las nominaciones en un mismo día y con criterios claros de calificación, el programa STARS complementa otros incentivos relacionados con el rendimiento de Paragon.  Dado su alto nivel de productividad, quienes tienen los mejores desempeños están obligados a inspirarse en estos esquemas, donde el reconocimiento de los compañeros es inmediato.  Y como muestran las estadísticas, las personas de alto potencial de ser felices hacen a las empresas muy felices …

El reto para las organizaciones consiste, por lo tanto, en tener expectativas y trayectorias de carrera claramente definidas para sus colaboradores de alto rendimiento que desean desarrollar sus competencias y experiencia. Claramente, esto requiere una solución personalizada por parte de Recursos Humanos.

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