Según uno de nuestros estudios, las empresas con un equipo directivo compuesto por hombres y mujeres obtienen un margen operativo un 8 % superior.
Evaluar la brecha dentro de la empresa, los programas de mentoría y los acuerdos de conciliación son algunas de las medidas para reducir la brecha laboral en las organizaciones.
En España, la cifra de mujeres en puestos directivos se sitúa en el 30 %[1], un porcentaje que desciende al 17 % si atendemos sólo a los puestos de presidencia y alta dirección[2]. Estas cifras todavía están muy alejadas del 40-60 % en la proporción de hombres y mujeres en los equipos liderazgo que deben alcanzar las empresas para experimentar una mejora en sus resultados, según nuestro estudio de Gender Balance.
Las organizaciones cada vez están más concienciadas de los beneficios de contar con consejos de administración paritarios. Nuestro informe Gender Balance Study[3] llevado a cabo durante cinco años, revela algunos de los beneficios de contar con equipos directivos con presencia similar de hombres y mujeres. Así, cuando hay una proporción equitativa de hombres y mujeres en la dirección de la empresa, se observa hasta un 14 % más de compromiso por parte de los empleados y aumenta la retención tanto de empleados, en un 8 %, como de clientes, en un 9%. Además, se reducen en un 12 % los accidentes laborales y los márgenes operativos de la empresa crecen 8 puntos.
En este sentido, hemos analizado algunas de las medidas que las empresas pueden poner en marcha para fomentar el equilibrio entre hombres y mujeres en sus plantillas.
Medidas para fomentar el equilibrio entre hombre y mujeres en la plantilla
Evaluar la brecha y propiciar la conversación
Un buen punto de partida para las empresas es identificar la dimensión de la desigualdad salarial los hombres y mujeres de su plantilla e informar de los resultados. Según un informe de InfoJobs, el 73 % de los hombres considera que existe una brecha salarial, mientras que esta cifra se incrementa al 91 % en el caso de las mujeres. Esta diferencia en las cifras recalca la importancia de ser conscientes de la existencia del problema y comunicarlo para comenzar a trabajar en ello.
Estos informes deben formar parte de un proceso de evaluación interna de la igualdad salarial que comience desde la propia contratación y que abarque políticas efectivas de remuneración y medidas correctivas en el caso de que se identifiquen diferencias. Para muchas mujeres, la brecha salarial comienza durante el proceso de contratación, por lo que es importante llevar a cabo un seguimiento del salario de las mujeres en todas las fases de su carrera, introduciendo un sistema de ordenamiento salarial para cada puesto. De este modo los salarios se alinean con las habilidades y responsabilidades requeridas por la posición, más que con el género.
2. Aprovechar todo el talento del equipo
Desarrollar procesos como el coaching y el mentoring pueden ayudar a las mujeres a avanzar profesionalmente y a sacar más provecho de su talento. El valorado Unity Mentorship Program de PayPal asigna 100 mentores a los trabajadores, por ejemplo, mientras que la red Women Work de Sodexo en el Reino Unido e Irlanda fomenta el desarrollo profesional de las mujeres y trata de lograr un equilibrio en cuestión de género en la empresa. La red organiza distintos actos donde participan ambos sexos para ayudar a las mujeres a intercambiar prácticas positivas, crear una red de contactos en Sodexo y participar en actividades en beneficio de la sociedad. En Hong Kong, la Women’s Foundation contribuye a mejorar las oportunidades para niñas y mujeres a través de labores de investigación, formación, programas sociales, implicación de los medios de comunicación y campañas de apoyo.
3. Un objetivo de cambio a largo plazo
Es necesario implantar una estrategia más general que logre aumentar la presencia de mujeres en cargos directivos. La igualdad de género debe ser una meta hacia la que avance la empresa en su conjunto. En Sodexo hace mucho tiempo que tenemos establecido este objetivo y que aplicamos iniciativas en apoyo a la mujer, como formación, mentoría, redes de política de género y campañas de sensibilización. El impulsor de esta estrategia es el Sodexo Women’s International Forum for talent (SWIFt), que reúne a 34 altos directivos para promover el avance de las mujeres. En la actualidad la representación de las mujeres en la alta dirección del grupo ha pasado del 17% en 2009 al 32% en 2017, y se tiene como meta llegar al 40% para 2025.
«Un equipo directivo diverso permite tener en cuenta diferentes puntos de vista y habilidades, lo que redunda en un aumento del compromiso hacia la compañía, un incremento de la productividad y una mejora del ambiente laboral. Las organizaciones cada vez son más conscientes de ello y buscan implantar estrategias que les permitan reducir la brecha en los puestos de liderazgo». Apunta Miriam Martín, nuestra directora de marketing.
“El Reto de la Silla Vacía” de la diversidad y la igualdad de género
Desde Sodexo hemos identificado la igualdad en el mercado laboral como uno de los principales retos a abordar por parte de los departamentos de Recursos Humanos en este 2020. Por este motivo, lanzamos el pasado enero la campaña “El Reto de la Silla Vacía”. Nuestro objetivo es el de ayudar a los departamentos de recursos humanos a resolver algunos de los principales desafíos en la gestión del talento para la década que acaba de comenzar.
Por ello, durante estos meses abordaremos este primer reto: la diversidad y la igualdad de género en las empresas. De este modo, pretendemos aportar soluciones a este desafío para conseguir que la igualdad y la diversidad de género se conviertan en una realidad dentro de las organizaciones.
Puedes acceder a la página del reto de la diversidad y la igualdad de género aquí.
- [1] Women in Business 2019, Grant Thornton.
- [2] ClosinGap 2020, PwC.
- [3] Sodexo Gender Balance Study
