Cómo llevar con éxito una fusión corporativa
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Cómo llevar con éxito una fusión corporativa

A medida que el mercado global de fusiones y adquisiciones se expande, un número cada vez mayor de empresas se enfrenta al delicado proceso de fusión de sus culturas corporativas, entornos, equipos y propuestas de beneficios.

Nicola Britovsek, Directora de Recursos Humanos de Servicios de Beneficios e Incentivos Sodexo, en el Reino Unido, revela los secretos de una fusión exitosa.


Desde la perspectiva de RRHH, ¿hay un momento adecuado para una fusión o adquisición?

Nicola Britovsek: Hay toda una serie de factores que pueden impulsar las fusiones y adquisiciones, como el crecimiento, las eficiencias, la innovación y muchos más. Sea cual sea el factor que la impulse, la unión de dos empresas, o más, debe hacerse con cuidado y por las razones correctas.

En el año 2014, Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos de Sodexo en el Reino Unido adquirió Motivcom. Para el negocio heredado de Sodexo, era el momento adecuado para expandir operaciones y Motivcom, por su parte, quería aprovechar nuestra presencia global. Ambas compañías contaban con una infraestructura establecida, excelentes productos y una sólida base de clientes. Sin embargo, se mantuvo el conocimiento, la creatividad, las relaciones y mucho más dentro del “capital humano” de cada negocio.

Tomamos la decisión de completar la adquisición en 2014, pero tomamos una ventana de 18 meses para observar, valorar y evaluar a cada equipo antes de finalizar la nueva estructura y ver cómo se podría utilizar cada una de esas fortalezas. Para RRHH, esta parte del proyecto fue clave.

Por más que el timing sea perfecto, una fusión puede ser un proceso delicado. ¿De qué manera puede colaborar Recursos Humanos para que una unión de empresas sea exitosa?

N.B.: Recursos Humanos deberían estar involucrados desde el comienzo de cualquier discusión sobre fusiones y adquisiciones. La gente es parte esencial de estas adquisiciones y debe ser representada de manera efectiva. Cuando dos empresas se fusionan, se espera que los colaboradores, que posiblemente posean distintos antecedentes laborales, condiciones de trabajo y culturas de empresa, trabajen juntos en el futuro. Como dice el lema de Recursos Humanos, “para tener éxito, las empresas deben tener en cuenta las cuatro C: conexión, control, carrera y capacidad”.

A partir del momento en que una adquisición se hace pública, la gente comienza a pensar en sí misma y en su futuro. Y donde hay preguntas, se encontrarán las respuestas. RRHH debe desempeñar un importante papel para asegurar de que exista un flujo de información apropiado, impulsado por la alta gerencia, de modo que las respuestas y la información que circulen sean ciertas, ¡y no sean conjeturas hechas por el resto del personal!

Esto ayudará a todos los colaboradores a sentirse conectados con sus líderes y compañeros de trabajo, sean tanto nuevos como ya existentes. Durante un cambio importante, los colaboradores pueden percibir una dramática pérdida de control. Al comunicarse de manera eficaz y colocar líderes que garanticen que todos se sientan involucrados en el proceso de toma de decisiones, la participación seguirá siendo alta.

Al inicio de nuestro proceso de adquisición, reconocimos que disponíamos de mucho talento y ambición entre nuestros equipos. Sabíamos que darles a todos una trayectoria profesional clara y una estructura bien pensada era, por lo tanto, una prioridad. RRHH desempeña un papel importante para garantizar que cualquier cambio en la función laboral o estructural sea legal, justo y atractivo para las personas que se desea conservar.

Una de las partes más emocionantes de una fusión o adquisición es tomar las mejores partes de las empresas heredadas, adaptarlas a la nueva empresa y desplegarlas en todos los ámbitos. En nuestro caso, nos enfocamos en asegurar que se implementara una gestión de cambio efectiva para facilitar un período de transición más fluido.

Para usted, ¿qué pasaría si los equipos de RRHH no asumieran un papel activo?

N.B.: Sin RRHH, las empresas corren el riesgo de olvidar tanto a las personas como a sus voces, así como de suponer lo que la base de la plantilla de personal desea. Este es el peor resultado, ya que conduce a una falta de compromiso y motivación y podría aumentar la rotación de personal. Esto puede acarrear terribles consecuencias en la moral de la empresa e, incluso, en su rendimiento comercial. Después de todo, las empresas necesitan brindar una continuidad comercial ya que aún cuentan con clientes que requieren sus servicios y que esperan consistencia, haya fusión o no.

¿Cuál es el papel de los beneficios e incentivos para asegurar que una fusión sea exitosa?

N.B.: Al haber empresas que se fusionan, a menudo, los colaboradores de cada una de ellas cuentan con diferentes términos y condiciones, paquetes de beneficios e incentivos y elementos de reconocimiento. Si estos no se modifican, puede llegar a desarrollarse una mentalidad de “nosotros” y “ellos” y los colaboradores no tendrán la percepción de que se trata de una empresa con una dirección. Ahora bien, el proceso puede volverse complicado. Si bien la meta es la consistencia, también debemos recordar que no existe una solución única para todos. Los beneficios e incentivos tienen que adaptarse a las necesidades de su negocio y de la gente que lo integra. Un enfoque realmente flexible permite que los colaboradores cuenten con un conjunto de beneficios a elección, que aborde las diferentes características demográficas de un equipo recientemente unido.

De esta forma, cada colaborador le dará valor a la estrategia de beneficios e incentivos, algo a lo que usted no puede ponerle precio. ¿Por qué? Porque no se le puede poner precio al compromiso que esto genera. Si ha contratado colaboradores, los mantendrá, serán más felices en el trabajo y serán más productivos.

¿Alguna idea clave para las empresas que enfrentan una fusión?

N.B.: La comunicación es fundamental y nunca debe darse por sentada. En mi experiencia, la mejor manera de comunicarse es a través de un canal directo con un elemento de consistencia y el mismo tono de voz. Además, recuerde que los colaboradores siempre tendrán esta inquietud: “¿qué hay para mí?”. Las empresas necesitan una estrategia de comunicación integral que explique qué está sucediendo y por qué. Sí, el cambio da miedo, pero se puede manejar si las empresas se comunican e involucran a los colaboradores en cada paso del camino.

¿Cómo ha ayudado la propia experiencia de Sodexo con la fusión en el Reino Unido en términos de relaciones con los clientes?

N.B.: Tenemos mucho valor para añadir porque hemos superado los desafíos y hemos creado algo bastante especial y exitoso. Podemos, además, compartir nuestras ideas sobre los riesgos, las oportunidades, las ventajas y las posibles dificultades. Luego de la fusión, nuestros equipos trabajaron muy bien juntos y nuestros clientes lo sienten al interactuar con nuestra gente o al visitar nuestras oficinas.

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