La mayoría de los directivos piensa que la retención del talento se basa exclusivamente en los salarios y los incentivos puramente económicos, pero también existe otro tipo de acciones y de actitudes que hacen que los empleados se sientan apreciados e implicados con la visión de la organización. Por ello, una buena estrategia empresarial para captar y retener el talento no puede obviar estos cuatro elementos clave: rendimiento, comunicación, lealtad y ventaja competitiva.
1. Rendimiento
El beneficio de establecer objetivos medibles y alcanzables para los empleados es bastante obvio para la mayoría de los directivos y líderes. Pero esta percepción, por lo general, no llega a relacionar estas métricas con la retención de empleados. Las personas desean sentir que están triunfando y que sus talentos y capacidades se utilizan de una manera que marca la diferencia en la organización. Cuando los trabajadores ven alineadas sus acciones con este deseo, comienzan a desarrollar un sentido de pertenencia y una sensación de que la compañía es suya.
Los objetivos claros y alcanzables que miden la actuación profesional y las capacidades del trabajador, del equipo y de la empresa proporcionan el feedback que los empleados necesitan para confirmar que están contribuyendo de forma valiosa a la misión de la empresa y a lograr sus objetivos.
2. Comunicación
El segundo elemento esencial en una estrategia de retención de talento es la comunicación. Ha de existir en la organización una estrategia de comunicación interna estructurada para informar, enfatizar y reafirmar a los empleados, haciéndoles ver que sus contribuciones en el lugar de trabajo tienen un impacto positivo en el conjunto de la compañía. Es necesario saber cómo se sienten los trabajadores en relación con su puesto de trabajo y con su papel y contribución en la empresa.
Por ello, es importante preguntarse: ¿se comunican los directivos con los empleados? ¿Se mantienen reuniones regulares con los diferentes equipos y departamentos? ¿Existe en la empresa una comunicación bidireccional y transversal? ¿Hay algún canal para que los empleados puedan aportar comentarios y sugerencias? ¿Se realizan encuestas de empleados para recabar opiniones sobre asuntos y actividades de la compañía? ¿Los directivos y líderes de la empresa escuchan esas aportaciones? Un plan de comunicaciones eficaz y sensible puede proporcionar una idea concreta de qué motiva a los empleados y cómo se siente el personal con respecto a la organización.
3. Lealtad
El tercer elemento en una estrategia exitosa de retención de talento es la lealtad de los empleados. La verdadera lealtad no es un requisito obligatorio, sino una respuesta ganada a la confianza, al respeto y al compromiso que se muestra hacia el personal de la empresa. Pero esta lealtad debe ser bidireccional. Cuando los líderes muestran lealtad a sus empleados, estos corresponden también con compromiso y lealtad hacia el negocio. Un empleado no empieza siendo leal, pero desarrollará esta lealtad con el tiempo, a medida que los directivos le demuestren confianza, respeto y aprecio. Por tanto, es necesario pensar: ¿cómo demuestra la empresa el compromiso con los trabajadores? ¿Hasta qué punto confían los directivos en el personal? ¿Qué preocupa más: el éxito de los líderes o las contribuciones de todos al éxito de la empresa? En realidad, estas dos últimas consideraciones no son excluyentes, pero son esenciales y deberían funcionar juntas.
4. Ventaja competitiva para captar y retener el talento
El cuarto y último elemento en la estrategia para retener el talento de los empleados tiene que ver con la ventaja competitiva de la organización. Si bien puede parecer extraño al principio, muchas veces la gente no quiere trabajar para un ganador. ¿Qué diferencia a la empresa de la competencia? ¿Qué misión y valores tiene la compañía en relación con su sector?
Es necesario identificar e informar a los clientes y empleados sobre la visión de la empresa y sobre su ventaja competitiva única en su sector. Este hecho diferencial será el que hará que una organización sea más atractiva que otra a la hora de atraer y retener talento. Muchas veces no tiene que ver con ser la empresa líder en el sector lo que genera esta ventaja competitiva, sino ser la compañía más innovadora o creativa: que la empresa sea reconocida por su responsabilidad social corporativa o por haber creado un modelo de negocio diferenciado en su sector.
Estos cuatro factores unidos pueden proporcionar una estrategia de captación y retención capaz de generar resultados sorprendentes. La clave es asegurarse de haber integrado los cuatro elementos en una estrategia para retener a los empleados que se base en un compromiso genuino de servir a los clientes y de motivar al personal de la compañía a largo plazo.
